"하이닉스만 보는 시선, 삼성을 놓친다"[기자수첩-산업]

하이닉스 외에 경쟁사가 너무 많은 삼성전자

삼성전자 고유의 멀티 사업 구조 감안해야

"기업은, 사업부의 단순 합 아닌 리스크 나누는 공동체"

서울 삼성전자 서초사옥. ⓒ연합뉴스

최근 삼성전자 노사 갈등을 보면, 마치 삼성의 경쟁사가 SK하이닉스 한 곳뿐인 것처럼 논쟁이 흘러가고 있다. 성과급을 둘러싼 갈등의 기준이 사실상 특정 경쟁사에 맞춰져 있기 때문이다. 노사가 대화의 물꼬를 트려고 하곤 있지만, 갈등의 본질은 여전히 해소되지 않은 채 남아 있다.

이번 사태의 핵심은 초과이익성과급(OPI)이다. 노조는 현행 '연봉의 최대 50%'로 묶인 상한을 폐지하고, 사업부 성과에 따라 더 많은 보상을 요구하고 있다. 사실상 "번 만큼 가져가겠다"는 요구다. 메모리 호황 속에서 경쟁사 SK하이닉스가 성과급 상한을 없애고 대규모 보상을 단행한 점이 사실상 이번 노조 파업의 명분이 됐다.

여기서 짚어볼 지점은 비교 대상의 설정이다. 삼성전자의 경쟁 구도는 단일하지 않다. 메모리에서는 SK하이닉스와 경쟁하지만, TV와 가전에서는 LG전자를 비롯해 샤오미 등 글로벌 업체들과, 모바일에선 애플과 경쟁하고 있다. 사실상 하나의 간판 아래 서로 다른 전장에서 동시에 경쟁해야 하는 기업인 것이다.

반도체 호황을 기준으로 모든 보상 체계를 설계할 경우, 다른 사업부의 경쟁력은 상대적으로 약화될 수밖에 없다. 이는 단순한 내부 갈등을 넘어, 각 사업부가 맞서고 있는 외부 경쟁에서도 불리한 결과로 이어질 수 있다. 사업 포트폴리오가 전혀 다른 상황에서 특정 사업의 기준만을 전체 조직에 적용하는 것은 결국 구조적으로 무리가 따른다.

실제로 현재 메모리 사업은 슈퍼사이클의 중심에 있지만, 파운드리와 시스템LSI는 적자를 이어가고 있다. 완제품을 담당하는 DX부문 역시 TV·가전·네트워크 등에서 수익성이 크게 흔들리고 있다. 최근 삼성전자가 슬로바키아 TV 생산 거점을 정리한 것도 같은 맥락에서 읽힌다.

같은 회사 안에서 누군가는 수억원대 성과급을 받고, 누군가는 아예 받지 못하는 구조가 고착화될 경우 조직의 결속은 유지되기 어렵다. 기업은 사업부의 단순한 합이 아니라, 서로의 리스크를 나누는 공동체다. 과거 반도체 업황이 꺾였을 때 다른 사업부가 이를 떠받쳤던 경험을 떠올리면, 지금의 논쟁이 얼마나 단기적인 시각에 머물러 있는지도 드러난다.

주주 관점에서도 우려는 적지 않다. 성과급은 결국 이익의 분배다. 보상 확대는 투자 여력 축소로 이어지고, 이는 장기 경쟁력 약화로 직결된다. 특히 반도체 산업처럼 업황 변동성이 큰 분야에서는 비용 구조를 한 번 높여놓으면 되돌리기 어렵다. 호황기에 설계된 보상 체계가 불황기의 족쇄로 돌아오는 사례는 이미 여러 번 반복돼왔다.

노조의 투쟁 방식 역시 고민이 필요한 대목이다. 경영진 자택 앞 집회를 추진했다가 취소한 사례에서 보듯, 오너를 향한 직접적인 압박 혹은 망신주기가 과연 실질적인 협상력으로 이어질 수 있는지에 대한 의문도 남는다. 기업의 의사결정 구조를 고려할 때, 이러한 방식은 해법이라기보다 갈등을 확대시키는 요인으로 작용할 가능성이 크다.

더 우려되는 것은 시점이다. 삼성전자 DS 부문은 지금 AI 반도체를 둘러싼 글로벌 경쟁의 한복판에 서 있다. HBM을 비롯한 차세대 메모리, 파운드리, 첨단 패키징까지 전방위 투자가 동시에 진행 중이다. 투자 규모만 100조 원을 넘기는 공격적인 행보다. 이 과정에서 생산 차질이나 의사결정 지연이 발생할 경우, 경쟁 구도에서의 불리함은 그대로 성과로 이어질 수밖에 없다.

물론 성과급 산정 방식이 충분히 투명했는지, 구성원들이 납득할 수 있는 수준이었는지에 대한 노조의 문제 제기는 타당한 측면이 있다. 다만 그 해법이 '상한 폐지'라는 단일 방향으로 수렴될 경우, 그 부작용 역시 고스란히 조직 내부로 돌아올 가능성이 크다.

결국 이번 갈등은 '얼마를 더 줄 것인가'의 문제가 아니라 '어떻게 나눌 것인가'의 문제다. 지금 삼성전자에 필요한 것은 총액 경쟁이 아니라, 사업 구조를 반영한 합리적인 보상 기준을 재설계하는 일이다. 총파업이라는 극단적 선택이 현실화되기 전에 이 기준을 세우지 못한다면, 이번 갈등은 단순한 임금 분쟁을 넘어 조직의 균형 자체를 흔드는 계기가 될 수 있다.

근로 조건에 대한 선택지는 결국 개인에게도 열려 있다. 특정 보상 체계가 더 유리한 기업이 있다면 그에 맞는 이동이 이뤄지는 것이 시장의 자연스러운 흐름이다. 그럼에도 불구하고 회사의 구조적 특성을 고려하지 않은 채 외부 사례를 기준으로 일괄적인 변경을 요구하는 방식은, 조직 전체의 균형을 흔들 수 있다는 점에서 신중한 접근이 필요하다.